Wet Arbeidsmarkt in Balans

Welke wijzigingen zijn voor u als ondernemer belangrijk?

Alweer veranderingen in het arbeidsrecht. Inderdaad, de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is onderweg, waardoor er per 1 januari 2020 het nodige zal veranderen. Voor u, voor ons en voor uw medewerkers. Graag zetten wij de belangrijkste punten voor u op een rijtje.Heeft u als werkgever eigen medewerkers in dienst, met een vast contract, een tijdelijk contract of een oproepcontract of maakt u gebruik van onze medewerkers/uitzendkrachten? In alle gevallen verandert er iets voor u.

Als u eigen medewerkers in dienst heeft, let u dan op het volgende:

  • De ketenregeling wordt verruimd. De maximum periode waarin u opeenvolgende tijdelijke contracten aanbiedt, gaat van twee naar drie jaar. Het maximum aantal contracten blijft op drie staan. De onderbrekingstermijn tussen de contracten is zes maanden, maar kan bij cao, ingeval van seizoenswerk, worden verkort naar drie maanden.
  • Cumulatiegrond: aan de huidige lijst met ontslaggronden (disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding, etc.) wordt een zogenaamde ‘cumulatiegrond’ toegevoegd. Dat betekent dat ook een combinatie van omstandigheden bij elkaar opgeteld kan leiden tot ontslag. De rechter kan bepalen dat bij ontslag via de cumulatiegrond de transitievergoeding hoger uitvalt (tot maximaal 150%).
  • Uw medewerkers krijgen vanaf dag één recht op een transitievergoeding. Dat is nu pas na twee jaar. De opbouw wijzigt ook. Per gewerkt jaar wordt 1/3 maandsalaris opgebouwd. Dat komt neer op 2,8% van het reguliere loon. De hogere opbouw na 10 jaar dienstverband vervalt. Deze vergoeding geldt ook voor de proeftijd.
  • Als u een medewerker een tijdelijk contract aanbiedt, moet u voor deze medewerker een hogere WW premie betalen. Voorheen werd de WW premie per sectorfonds vastgesteld. Dat wordt afgeschaft. Er zijn straks nog maar twee WW-premies. Een lage premie voor vaste contracten en een hoge premie voor flexibele contracten. Dat scheelt ongeveer 5% in premie!

Heeft u jongeren in dienst onder de 21 die niet meer dan 48 uur per vier weken werken of maximaal 52 uur per maand, dan vallen zij onder de lage premie. Dit geldt ook voor BBL contracten.

Als u gebruik maakt van tijdelijke contracten (*), wees dan alert op de volgende wijzigingen:

  • Als u de tijdstippen van de oproep waarop uw medewerker moet werken niet tenminste vier dagen van tevoren bekendmaakt dan mag uw medewerker deze oproep weigeren;
  • Als u binnen vier dagen voor aanvang van de werkdag de oproep intrekt, heeft uw medewerker recht op het loon indien hij zou hebben gewerkt;
  • Als uw medewerker langer dan twaalf maanden bij u in dienst is, moet u hem binnen één maand een aanbod doen met een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de afgelopen twaalf maanden;
  • Op deze punten kunnen bij cao uitzonderingen worden gemaakt voor seizoensgebonden werk op grond van natuurlijke of klimatologische omstandigheden.

(*) Onder tijdelijke contracten vallen ook:

  • Oproepcontracten
  • Nulurencontracten
  • Min-max-contracten
  • Uitzendcontracten

Ik werk met uitzendkrachten. Wat zijn dan de gevolgen voor mij?

Een uitzendbureau werkt grotendeels met tijdelijke en oproepcontracten. Dus voor uitzendkrachten geldt straks een hoge WW-premie net als voor alle tijdelijke contracten. De wijzigingen in de transitievergoeding bij de oproepcontracten gelden ook voor uitzendkrachten. Meldt u een oproep niet tijdig bij AB Midden Nederland dan loopt u het risico dat de uitzendkracht weigert te komen. Trekt u de oproep op het laatste moment in of wijzigt u de oproep dan kan de uitzendkracht loon eisen over de niet gewerkte periode. Wij zullen dat loon aan u doorberekenen als we
niet tijdig ander werk voor deze uitzendkracht kunnen vinden.

Ik schakel via AB Midden Nederland bedrijfsverzorgers in. Vallen die ook onder het strenge regime van de oproepcontracten?

Nee, dat is niet het geval. De vierdagen termijn geldt daar bijvoorbeeld niet voor.

Door al deze maatregelen zullen de tarieven van uitzendkrachten wel stijgen. Heeft AB Midden Nederland al een schatting gemaakt van de tariefstijging per 1 januari 2020, als deze wet in werking treedt?

Wij verwachten een stijging van circa 5% exclusief de stijging van het minimumloon, cao verhogingen en andere wijzigingen in werkgeverslasten.

Ga ik er als werkgever ook op achteruit?

Ja, op drie punten. In veel gevallen stijgt de transitievergoeding, voor tijdelijke contracten betaalt u ongeveer 5% meer WW premie en het werken met oproepcontracten levert meer risico’s op. U moet goed letten op de vierdagen termijn zowel bij het oproepen als het intrekken van de oproep. En verder moet u na twaalf maanden uw medewerker een aanbod doen voor een contract met een arbeidsomvang die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in de achterliggende twaalf maanden.

Ik werk met payrollkrachten. Wijzigt dat ook?

Ja. Het gaat hier om een ingrijpende verandering. Het komt er op neer dat zij qua rechtspositie en arbeidsvoorwaarden hetzelfde worden behandeld als uw eigen medewerkers. Denkt u dan aan
dezelfde beloning, vakantiedagen, scholing, loon tijdens ziekte en feestdagen. Payrollkrachten krijgen per 2021 ook recht op een adequaat pensioen. U moet dan denken aan de gemiddelde pensioenpremie in Nederland van ongeveer 14%. Al met al zullen de kosten van payrollkrachten fors stijgen.